若者からの投票が日本を救う!!blog
ヽ(´▽｀)ﾉ選挙は自分と自分の大事な人の未来の為に行くんだって事を感じてほしくて活動を始めました！ヽ(´▽｀)ﾉ
施政方針演説の検証（若者の活躍） 一定規模以上の会社のみの助成金の追加
ども！
ぽん皇帝でっす！
今回も施政方針演説についてですので、各分野ごとに分けて日記を書いております。
ご興味のあるところだけお読みいただければ幸いです。
では、『若者の活躍』の検証を行います。
具体的には労働環境における人材雇用情報の促進や非正規雇用のちょっとした上昇の箇所となります。
○僕なりの結論
中身は極悪です。
事業者サイドや人材派遣会社等において解雇、人材派遣会社・ハローワークへの紹介、人材育成研修、雇用紹介、非正規雇用から正規雇用への昇格等における助成金の条件拡大を行う制度改革で、実際に利用できるのは少なくともある一定の多くの社員を持つ会社以外に助成金を得る事が出来るような制度にはしておりません。
この助成金分だけ弱小企業や大多数の国民から税を徴収して規模の大きな企業ばかりに恩恵を与える制度改革に僕は全く賛同する部分などありません。
さすが安倍政権・・・規模の大きな企業には本当に甘い政権だとしか言いようがありません。
※これ以降はご興味のある方のみお読みください。
※自由民主党を応援している方は是非僕の日記に反証をしながら読んでいただければ幸いです。
（コメントで反証を書いていただいても結構ですが、単なる批判は只の誹謗中傷にしかならないので、全く意味を為さない事をご留意ください。）
☆本題
原文
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
（若者の活躍）
日本の未来を創るのは、若者です。若者たちには、社会で、その能力を思う存分発揮し、大いに活躍してもらいたいと願います。
若者への雇用対策を抜本的に強化します。三割を超える若者が早期離職する現実を踏まえ、新卒者を募集する企業には、残業、研修、離職などの情報提供を求めます。若者の使い捨てが疑われる企業からは、ハローワークで新卒求人を受理しないようにいたします。
非正規雇用の若者たちには、キャリアアップ助成金を活用して正規雇用化を応援します。魅力ある中小企業がたくさんある。そのことを若者たちに知ってもらうための仕組みを強化します。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
○僕なりの検討と解釈
これは裏側で安倍政権が改定した労働派遣法が絡んできます。
労働移動助成金・認定訓練助成事業費補助金・キャリア形成促進助成金という制度が作られており、解雇した事業者が人材派遣会社・ハローワーク等に解雇や退職者に対して紹介すると助成金として税金から補てんされ、人材派遣業や人材育成業が研修を行うと補助金や助成金が税金としてこれらの事業者に支払われる制度です。
一度僕も日記として取り上げたのでここでは詳しくは語りませんので、過去の日記リンク先を載せておきます。
◇人材派遣会社を中心とした事業主等の助成金と労働者の悲惨な末路（その１）｜若者投票
恐らくこれからはこれらの精度に新卒者に対しての残業・研修・離職等の情報開示義務を課していくのだと思います。
さて、このデータが欲しいのは新卒者なのでしょうか。
多少はいるでしょうが、一番データが欲しいのは人材派遣業者と人材育成業者でしょう。
そしてこの分野の最大の目玉がキャリアアップ助成金です。
◇キャリアアップ助成金｜厚生労働省
◇キャリアアップ助成金のご案内｜厚生労働省[PDF]
簡単に言ってしまえば有期契約労働者・短期間労働者・派遣労働者等の非正規雇用労働者に対して正規雇用の転換、人材育成、処遇改善の取り組みをした事業主に助成金を出す制度です。
大体ですが、
△非正規雇用社員を正規雇用に転換した場合
最低20万円～最大70万円の助成金
△非正規雇用社員等に職業訓練やキャリア形成訓練を行った場合
賃金助成 １人１時間当たり500円～800円
経費助成 最低7万円～最大50万円
△非正規雇用社員の基本給を２～３％の処遇改善を行った場合
１人当たり7500円～1万円（1事業所100人まで）
職務評価手法採用の場合は 1事業所当たり75,000円～20万円
△非正規雇用社員に法定外健康診断制度を新たに規定して4人以上に実施した場合
1事業所当たり30万円～40万円
△非正規雇用社員を短期間正社員に転換、新規雇用した場合
（短期間正社員とは1週間の労働時間が40時間程度の正社員の事
1人当たり15万円～最大40万円
△週労働時間25時間未満の非正規雇用社員を30時間以上に延長した場合
1人当たり75,000円～10万円
これだけの助成金が“事業主”に支払われ、別に非正規雇用社員にその助成金が渡る事はありません。
実はこの助成金こそが中小企業や大企業、人材派遣会社や職業訓練業、人材育成業に歓迎され、自由民主党の組織票を増やす原因にもなっていたりします。
この助成金を貰うためにはかなりのマニュアル的な取り組みが必要であり、実際に実行するにはかなり高度な人材が必要なため、かなりの規模の企業でなくては手を付けない代わりに、そういった人材に恵まれている中小企業や大企業は恩恵を思いっきり受ける事になります。
しかも殆どが一人当たりの計算となるのでかなりの額になります。
でも実はこれ、通常5名以下の零細企業の事業主や個人営業主には何の恩恵もありません。
そう、商工会議所や経団連に加盟するような規模の企業には非常にやさしい助成金ですが、日本を支えている小規模の小企業や零細企業、個人営業主には何の恩恵もないのです。
完全な政府与党が企業に対して税金を用いて助成金をばら撒いている実態が見えてきます。
でも、正規雇用社員って実は会社側から原則30日前に予告か30日分の解雇予告手当を正規雇用者に雇用主が渡せば解雇が可能である。
これを悪用すると…。
労働移動助成金対象者は離職してから１年以上の人材である事を基準に酷い事を行うのであれば・・・。
＝＝＝＝＝
正規雇用者を会社から30日予告を用いて解雇し、人材派遣業に紹介
事業主が労働移動助成金を貰う
⇓
解雇された労働者を人材派遣会社や人材育成業が職業訓練を行う
人材派遣業や人材育成業が労働移動助成金を貰う
⇓
どこかの事業主が非正規雇用社員として労働者を雇う
⇓
名目上6か月雇用と同時に人材育成コースを6か月行う
事業主がキャリアアップ助成金を貰う
⇓
非正規雇用社員を直接雇用等により無期雇用や正規雇用を行うと同時に基本給を５％昇給する
事業主キャリアアップ助成金を貰う
⇓
解雇の部分に戻る
＝＝＝＝＝
こういうのを税金泥棒というのだけれど、その制度を作ったのは安倍内閣です。
これをもっと酷い形で色々画策する事でしょう。
ちなみにですが、この定義の中で労働者が脱落して早期退職した場合…恐らくですが敗者労働者としてバウチャー制度による補助金導入による敗者復活による競争原理と職業安定所の負の競争社会が待っている事でしょう。
脱落者には金を与えない脱落者の制裁が与えられる制度が導入される事が容易に想像つきます。
というか、そういう議論が過去の省庁等の資料にもあったりするのです。
・・・何が魅力ある中小企業を若者に知ってほしいなのかさっぱりわかりません。
最後に述べておきますが、これらの予算は皆さんからの税金から間接的に恩恵を受ける企業に流れる金であり、これを取り仕切る天下り先機関を保つ費用も税金です。
安倍政権の基本は税金を大多数の国民から搾り取り、そこから得た税金は企業や天下り先や国際投資に充てる事がメインとしか言いようのない制度であるのではないのでしょうか。
根拠ある反論がある方はどうぞお書き頂いて結構ですのでどしどし書いてくださいね！
よろしくお願いします。
○対策
・この様な制度と真逆の政策を行う。
・労働移動助成金やキャリアアップ助成金等事業者に支払われる助成金や補助金を全て廃止する。
・３年以上の連続勤務者に対し国から助成金を支払う。
ぽん皇帝でっす！
今回も施政方針演説についてですので、各分野ごとに分けて日記を書いております。
ご興味のあるところだけお読みいただければ幸いです。
では、『若者の活躍』の検証を行います。
具体的には労働環境における人材雇用情報の促進や非正規雇用のちょっとした上昇の箇所となります。
○僕なりの結論
中身は極悪です。
事業者サイドや人材派遣会社等において解雇、人材派遣会社・ハローワークへの紹介、人材育成研修、雇用紹介、非正規雇用から正規雇用への昇格等における助成金の条件拡大を行う制度改革で、実際に利用できるのは少なくともある一定の多くの社員を持つ会社以外に助成金を得る事が出来るような制度にはしておりません。
この助成金分だけ弱小企業や大多数の国民から税を徴収して規模の大きな企業ばかりに恩恵を与える制度改革に僕は全く賛同する部分などありません。
さすが安倍政権・・・規模の大きな企業には本当に甘い政権だとしか言いようがありません。
※これ以降はご興味のある方のみお読みください。
※自由民主党を応援している方は是非僕の日記に反証をしながら読んでいただければ幸いです。
（コメントで反証を書いていただいても結構ですが、単なる批判は只の誹謗中傷にしかならないので、全く意味を為さない事をご留意ください。）
☆本題
原文
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
（若者の活躍）
日本の未来を創るのは、若者です。若者たちには、社会で、その能力を思う存分発揮し、大いに活躍してもらいたいと願います。
若者への雇用対策を抜本的に強化します。三割を超える若者が早期離職する現実を踏まえ、新卒者を募集する企業には、残業、研修、離職などの情報提供を求めます。若者の使い捨てが疑われる企業からは、ハローワークで新卒求人を受理しないようにいたします。
非正規雇用の若者たちには、キャリアアップ助成金を活用して正規雇用化を応援します。魅力ある中小企業がたくさんある。そのことを若者たちに知ってもらうための仕組みを強化します。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
○僕なりの検討と解釈
これは裏側で安倍政権が改定した労働派遣法が絡んできます。
労働移動助成金・認定訓練助成事業費補助金・キャリア形成促進助成金という制度が作られており、解雇した事業者が人材派遣会社・ハローワーク等に解雇や退職者に対して紹介すると助成金として税金から補てんされ、人材派遣業や人材育成業が研修を行うと補助金や助成金が税金としてこれらの事業者に支払われる制度です。
一度僕も日記として取り上げたのでここでは詳しくは語りませんので、過去の日記リンク先を載せておきます。
◇人材派遣会社を中心とした事業主等の助成金と労働者の悲惨な末路（その１）｜若者投票
恐らくこれからはこれらの精度に新卒者に対しての残業・研修・離職等の情報開示義務を課していくのだと思います。
さて、このデータが欲しいのは新卒者なのでしょうか。
多少はいるでしょうが、一番データが欲しいのは人材派遣業者と人材育成業者でしょう。
そしてこの分野の最大の目玉がキャリアアップ助成金です。
◇キャリアアップ助成金｜厚生労働省
◇キャリアアップ助成金のご案内｜厚生労働省[PDF]
簡単に言ってしまえば有期契約労働者・短期間労働者・派遣労働者等の非正規雇用労働者に対して正規雇用の転換、人材育成、処遇改善の取り組みをした事業主に助成金を出す制度です。
大体ですが、
△非正規雇用社員を正規雇用に転換した場合
最低20万円～最大70万円の助成金
△非正規雇用社員等に職業訓練やキャリア形成訓練を行った場合
賃金助成 １人１時間当たり500円～800円
経費助成 最低7万円～最大50万円
△非正規雇用社員の基本給を２～３％の処遇改善を行った場合
１人当たり7500円～1万円（1事業所100人まで）
職務評価手法採用の場合は 1事業所当たり75,000円～20万円
△非正規雇用社員に法定外健康診断制度を新たに規定して4人以上に実施した場合
1事業所当たり30万円～40万円
△非正規雇用社員を短期間正社員に転換、新規雇用した場合
（短期間正社員とは1週間の労働時間が40時間程度の正社員の事
1人当たり15万円～最大40万円
△週労働時間25時間未満の非正規雇用社員を30時間以上に延長した場合
1人当たり75,000円～10万円
これだけの助成金が“事業主”に支払われ、別に非正規雇用社員にその助成金が渡る事はありません。
実はこの助成金こそが中小企業や大企業、人材派遣会社や職業訓練業、人材育成業に歓迎され、自由民主党の組織票を増やす原因にもなっていたりします。
この助成金を貰うためにはかなりのマニュアル的な取り組みが必要であり、実際に実行するにはかなり高度な人材が必要なため、かなりの規模の企業でなくては手を付けない代わりに、そういった人材に恵まれている中小企業や大企業は恩恵を思いっきり受ける事になります。
しかも殆どが一人当たりの計算となるのでかなりの額になります。
でも実はこれ、通常5名以下の零細企業の事業主や個人営業主には何の恩恵もありません。
そう、商工会議所や経団連に加盟するような規模の企業には非常にやさしい助成金ですが、日本を支えている小規模の小企業や零細企業、個人営業主には何の恩恵もないのです。
完全な政府与党が企業に対して税金を用いて助成金をばら撒いている実態が見えてきます。
でも、正規雇用社員って実は会社側から原則30日前に予告か30日分の解雇予告手当を正規雇用者に雇用主が渡せば解雇が可能である。
これを悪用すると…。
労働移動助成金対象者は離職してから１年以上の人材である事を基準に酷い事を行うのであれば・・・。
＝＝＝＝＝
正規雇用者を会社から30日予告を用いて解雇し、人材派遣業に紹介
事業主が労働移動助成金を貰う
⇓
解雇された労働者を人材派遣会社や人材育成業が職業訓練を行う
人材派遣業や人材育成業が労働移動助成金を貰う
⇓
どこかの事業主が非正規雇用社員として労働者を雇う
⇓
名目上6か月雇用と同時に人材育成コースを6か月行う
事業主がキャリアアップ助成金を貰う
⇓
非正規雇用社員を直接雇用等により無期雇用や正規雇用を行うと同時に基本給を５％昇給する
事業主キャリアアップ助成金を貰う
⇓
解雇の部分に戻る
＝＝＝＝＝
こういうのを税金泥棒というのだけれど、その制度を作ったのは安倍内閣です。
これをもっと酷い形で色々画策する事でしょう。
ちなみにですが、この定義の中で労働者が脱落して早期退職した場合…恐らくですが敗者労働者としてバウチャー制度による補助金導入による敗者復活による競争原理と職業安定所の負の競争社会が待っている事でしょう。
脱落者には金を与えない脱落者の制裁が与えられる制度が導入される事が容易に想像つきます。
というか、そういう議論が過去の省庁等の資料にもあったりするのです。
・・・何が魅力ある中小企業を若者に知ってほしいなのかさっぱりわかりません。
最後に述べておきますが、これらの予算は皆さんからの税金から間接的に恩恵を受ける企業に流れる金であり、これを取り仕切る天下り先機関を保つ費用も税金です。
安倍政権の基本は税金を大多数の国民から搾り取り、そこから得た税金は企業や天下り先や国際投資に充てる事がメインとしか言いようのない制度であるのではないのでしょうか。
根拠ある反論がある方はどうぞお書き頂いて結構ですのでどしどし書いてくださいね！
よろしくお願いします。
○対策
・この様な制度と真逆の政策を行う。
・労働移動助成金やキャリアアップ助成金等事業者に支払われる助成金や補助金を全て廃止する。
・３年以上の連続勤務者に対し国から助成金を支払う。
施政方針演説の検証（柔軟かつ多様な働き方） ホワイトカラーイグゼンプション等
ども！
ぽん皇帝でっす！
今回も施政方針演説についてですので、各分野ごとに分けて日記を書いております。
ご興味のあるところだけお読みいただければ幸いです。
では、『柔軟かつ多様な働き方』の検証を行います。
具体的には時間外労働や年次有給休暇・成果主義の法整備の箇所となります。
○僕なりの結論
本文にも書きますが、具体的にはこれらを進めていくという事です。
・高齢者や難病等の就労チャンス拡大
・時間外労働賃金の撤廃を主軸とするホワイトカラーイグゼンプション
・時間外労働に見合う長期休暇制度の確立
・フレックスタイム制度及び専門職の成果主義の導入
・時間外労働の割増賃金の引き上げ
・年次有給休暇や育児休暇５年等の拡大
勿論、僕はこんな制度は反対です。
※これ以降はご興味のある方のみお読みください。
※自由民主党を応援している方は是非僕の日記に反証をしながら読んでいただければ幸いです。
（コメントで反証を書いていただいても結構ですが、単なる批判は只の誹謗中傷にしかならないので、全く意味を為さない事をご留意ください。）
☆本題
原文
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
（柔軟かつ多様な働き方）
高齢者の皆さんに、多様な就業機会を提供する。シルバー人材センターには、更にその機能を発揮してもらいます。障害や難病、重い病気を抱える皆さんにも、きめ細かな支援を行い、就労のチャンスを拡大してまいります。
あらゆる人が、生きがいを持って、社会で活躍できる。そうすれば、少子高齢社会においても、日本は力強く成長できるはずです。
そのためには、労働時間に画一的な枠をはめる、従来の労働制度、社会の発想を、大きく改めていかなければなりません。子育て、介護など働く方々の事情に応じた、柔軟かつ多様な働き方が可能となるよう、選択肢の幅を広げてまいります。
昼が長い夏は、朝早くから働き、夕方からは家族や友人との時間を楽しむ。夏の生活スタイルを変革する新たな国民運動を展開します。
夏休みの前に働いた分、子どもに合わせて長い休みを取る。そんな働き方も、フレックスタイム制度を拡充して、可能とします。専門性の高い仕事では、時間ではなく成果で評価する新たな労働制度を選択できるようにします。
時間外労働への割増賃金の引上げなどにより、長時間労働を抑制します。更に、年次有給休暇を確実に取得できるようにする仕組みを創り、働き過ぎを防ぎ、ワーク・ライフ・バランスが確保できる社会を創ってまいります。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
○僕なりの検討と解釈
簡単に言ってしまえば
・高齢者や難病等の就労チャンス拡大
・時間外労働賃金の撤廃を主軸とするホワイトカラーイグゼンプション
・時間外労働に見合う長期休暇制度の確立
・フレックスタイム制度及び専門職の成果主義の導入
・時間外労働の割増賃金の引き上げ
・年次有給休暇や育児休暇５年等の拡大
これらを実施しようというのがこの狙いです。
◇残業ゼロの審議が始まり採用される報告書が発表された現実｜若者投票
ここに具体的なホワイトカラーイグゼンプションについて書いてありますのでここでは深く書きませんが、概略だけ引用しておきます。
◎文面のピックアップと文章簡略による概略まとめ
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・中小企業労働者の長時間労働を抑制し、月 60 時間を超える時間外労働の割増賃金率を５割以上とする労働基準法第 37 条第１項ただし書きの規定について、中小企業事業主にも適用することが適当である。
・ 改正の施行時期は平成 31 年４月とすることが適当。
・労働時間等設定改善指針に、週60 時間以上の長時間労働が恒常的なものにならないようにする等の現行の規定に加え、「脳・心臓疾患の労災認定基準における労働時間の水準も踏まえ、『１か月に 100 時間』又は『２か月間ないし６か月にわたって、１か月当たり 80 時間』を超える時間外・休日労働が発生するおそれのある場合、特別延長時間の縮減に向けて取り組むことが”望ましい”旨を盛り込むことが適当である。
・年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については年５日以上の年次有給休暇の取得が確実に進むよう年次有給休暇の付与日数が 10 日以上である労働者を対象に、有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季指定しなければならないことを規定することな仕組みを導入することが適当である。（労働者が時季指定した場合や計画的付与がなされた場合、あるいはその両方が行われた場合には、それらの日数の合計を年５日から差し引いた日数について使用者に義務づけるものとし、それらの日数の合計が年５日以上に達したときは、使用者は時季指定の義務から解放されるものとする）
・清算期間内の１か月ごとに１週平均 50 時間（完全週休２日制の場合で１日あたり２時間相当の時間外労働の水準）を超えた労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象とすることが適当である。
・時間ではなく成果で評価される働き方を希望する労働者のニーズに応え、一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者を対象として、時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の適用を除外した労働時間制度の新たな選択肢として、特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）を設けることが適当である。
・特定高度専門業務には・・・金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務（企業・市場等の高度な分析業務）、コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務）、研究開発業務等を念頭に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、”省令”で適切に規定することが適当である。
・使用者との間の書面による合意に基づき職務の範囲が明確に定められ、その職務の範囲内で労働する労働者であることが適当である。
・職務記述書」を作って職務範囲を明確にすることが適当である。
・対象労働者の年収について、「１年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額が、平均給与額の３倍を相当程度上回る」といったことを法定した上で、具体的な年収額については、労働基準法第 14 条に基づく告示の内容（１０７５万円）を参考に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当である。
・労働者に 24 時間について継続した一定の時間以上の休息時間を与えるものとし、かつ、１か月について深夜業は一定の回数以内とすること。
・健康管理時間が１か月又は３か月について一定の時間を超えないこととすること。
・４週間を通じ４日以上かつ１年間を通じ 104 日以上の休日を与えることとすること。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ハッキリ言いましょう。
この法案が可決されれば確実に数年後には1095万円の時間外労働無償化の水準は段階的に300万円の年収の方々まで次々と合法化する事でしょう。
（委員会審議では年収300万円対象とするか検討中との役人の返答があったが・・・）
何故ならこの基準は省令で定められることになっており、法律さえ可決してしまえばいくらでも内閣に影響される審議会が変えることが出来るからであり、仮にこんな法案が可決したとするならば大変な労働者が不利益を得る事になるでしょう。
どこまでもアメリカの労働方法を真似ている法律であり、日本の労働環境を潰すための狂った方針であると言わざるを得ません。
長期的な休暇を望めるような日本の労働環境を整える事はこの不況下では確実に狂います。
ちなみにですが、外資系グローバル企業の労働は正にこの安倍政権が打ち出すホワイトカラーイグゼンプションそのものであり、４０歳になる頃には仕事の第一線から身を引くほどの激務が強要されますが、果たして皆さんはそんな労働環境を望みますか？
僕は絶対にそんな過酷な労働環境を望みません。
人は労働奴隷ではないのですから。
○対策
・そもそもホワイトカラーイグゼンプションは必要が無いので、労働基準法に則った労働時間と単価基準を各業種別に定める。
・残業時間をしっかりと給料に反映させる様、現在の労働基準法の徹底を図る。
ぽん皇帝でっす！
今回も施政方針演説についてですので、各分野ごとに分けて日記を書いております。
ご興味のあるところだけお読みいただければ幸いです。
では、『柔軟かつ多様な働き方』の検証を行います。
具体的には時間外労働や年次有給休暇・成果主義の法整備の箇所となります。
○僕なりの結論
本文にも書きますが、具体的にはこれらを進めていくという事です。
・高齢者や難病等の就労チャンス拡大
・時間外労働賃金の撤廃を主軸とするホワイトカラーイグゼンプション
・時間外労働に見合う長期休暇制度の確立
・フレックスタイム制度及び専門職の成果主義の導入
・時間外労働の割増賃金の引き上げ
・年次有給休暇や育児休暇５年等の拡大
勿論、僕はこんな制度は反対です。
※これ以降はご興味のある方のみお読みください。
※自由民主党を応援している方は是非僕の日記に反証をしながら読んでいただければ幸いです。
（コメントで反証を書いていただいても結構ですが、単なる批判は只の誹謗中傷にしかならないので、全く意味を為さない事をご留意ください。）
☆本題
原文
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
（柔軟かつ多様な働き方）
高齢者の皆さんに、多様な就業機会を提供する。シルバー人材センターには、更にその機能を発揮してもらいます。障害や難病、重い病気を抱える皆さんにも、きめ細かな支援を行い、就労のチャンスを拡大してまいります。
あらゆる人が、生きがいを持って、社会で活躍できる。そうすれば、少子高齢社会においても、日本は力強く成長できるはずです。
そのためには、労働時間に画一的な枠をはめる、従来の労働制度、社会の発想を、大きく改めていかなければなりません。子育て、介護など働く方々の事情に応じた、柔軟かつ多様な働き方が可能となるよう、選択肢の幅を広げてまいります。
昼が長い夏は、朝早くから働き、夕方からは家族や友人との時間を楽しむ。夏の生活スタイルを変革する新たな国民運動を展開します。
夏休みの前に働いた分、子どもに合わせて長い休みを取る。そんな働き方も、フレックスタイム制度を拡充して、可能とします。専門性の高い仕事では、時間ではなく成果で評価する新たな労働制度を選択できるようにします。
時間外労働への割増賃金の引上げなどにより、長時間労働を抑制します。更に、年次有給休暇を確実に取得できるようにする仕組みを創り、働き過ぎを防ぎ、ワーク・ライフ・バランスが確保できる社会を創ってまいります。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
○僕なりの検討と解釈
簡単に言ってしまえば
・高齢者や難病等の就労チャンス拡大
・時間外労働賃金の撤廃を主軸とするホワイトカラーイグゼンプション
・時間外労働に見合う長期休暇制度の確立
・フレックスタイム制度及び専門職の成果主義の導入
・時間外労働の割増賃金の引き上げ
・年次有給休暇や育児休暇５年等の拡大
これらを実施しようというのがこの狙いです。
◇残業ゼロの審議が始まり採用される報告書が発表された現実｜若者投票
ここに具体的なホワイトカラーイグゼンプションについて書いてありますのでここでは深く書きませんが、概略だけ引用しておきます。
◎文面のピックアップと文章簡略による概略まとめ
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
・中小企業労働者の長時間労働を抑制し、月 60 時間を超える時間外労働の割増賃金率を５割以上とする労働基準法第 37 条第１項ただし書きの規定について、中小企業事業主にも適用することが適当である。
・ 改正の施行時期は平成 31 年４月とすることが適当。
・労働時間等設定改善指針に、週60 時間以上の長時間労働が恒常的なものにならないようにする等の現行の規定に加え、「脳・心臓疾患の労災認定基準における労働時間の水準も踏まえ、『１か月に 100 時間』又は『２か月間ないし６か月にわたって、１か月当たり 80 時間』を超える時間外・休日労働が発生するおそれのある場合、特別延長時間の縮減に向けて取り組むことが”望ましい”旨を盛り込むことが適当である。
・年次有給休暇をほとんど取得していない労働者については年５日以上の年次有給休暇の取得が確実に進むよう年次有給休暇の付与日数が 10 日以上である労働者を対象に、有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季指定しなければならないことを規定することな仕組みを導入することが適当である。（労働者が時季指定した場合や計画的付与がなされた場合、あるいはその両方が行われた場合には、それらの日数の合計を年５日から差し引いた日数について使用者に義務づけるものとし、それらの日数の合計が年５日以上に達したときは、使用者は時季指定の義務から解放されるものとする）
・清算期間内の１か月ごとに１週平均 50 時間（完全週休２日制の場合で１日あたり２時間相当の時間外労働の水準）を超えた労働時間については、当該月における割増賃金の支払い対象とすることが適当である。
・時間ではなく成果で評価される働き方を希望する労働者のニーズに応え、一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度な職業能力を有する労働者を対象として、時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の適用を除外した労働時間制度の新たな選択肢として、特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）を設けることが適当である。
・特定高度専門業務には・・・金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務（企業・市場等の高度な分析業務）、コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務）、研究開発業務等を念頭に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、”省令”で適切に規定することが適当である。
・使用者との間の書面による合意に基づき職務の範囲が明確に定められ、その職務の範囲内で労働する労働者であることが適当である。
・職務記述書」を作って職務範囲を明確にすることが適当である。
・対象労働者の年収について、「１年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額が、平均給与額の３倍を相当程度上回る」といったことを法定した上で、具体的な年収額については、労働基準法第 14 条に基づく告示の内容（１０７５万円）を参考に、法案成立後、改めて審議会で検討の上、省令で規定することが適当である。
・労働者に 24 時間について継続した一定の時間以上の休息時間を与えるものとし、かつ、１か月について深夜業は一定の回数以内とすること。
・健康管理時間が１か月又は３か月について一定の時間を超えないこととすること。
・４週間を通じ４日以上かつ１年間を通じ 104 日以上の休日を与えることとすること。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
ハッキリ言いましょう。
この法案が可決されれば確実に数年後には1095万円の時間外労働無償化の水準は段階的に300万円の年収の方々まで次々と合法化する事でしょう。
（委員会審議では年収300万円対象とするか検討中との役人の返答があったが・・・）
何故ならこの基準は省令で定められることになっており、法律さえ可決してしまえばいくらでも内閣に影響される審議会が変えることが出来るからであり、仮にこんな法案が可決したとするならば大変な労働者が不利益を得る事になるでしょう。
どこまでもアメリカの労働方法を真似ている法律であり、日本の労働環境を潰すための狂った方針であると言わざるを得ません。
長期的な休暇を望めるような日本の労働環境を整える事はこの不況下では確実に狂います。
ちなみにですが、外資系グローバル企業の労働は正にこの安倍政権が打ち出すホワイトカラーイグゼンプションそのものであり、４０歳になる頃には仕事の第一線から身を引くほどの激務が強要されますが、果たして皆さんはそんな労働環境を望みますか？
僕は絶対にそんな過酷な労働環境を望みません。
人は労働奴隷ではないのですから。
○対策
・そもそもホワイトカラーイグゼンプションは必要が無いので、労働基準法に則った労働時間と単価基準を各業種別に定める。
・残業時間をしっかりと給料に反映させる様、現在の労働基準法の徹底を図る。
施政方針演説の検証（女性が輝く社会） その２ 女性幹部社員の採用優遇と女性社会を建前とした助成金
ども！
ぽん皇帝でっす！
今回も施政方針演説についてですので、各分野ごとに分けて日記を書いております。
ご興味のあるところだけお読みいただければ幸いです。
では、『女性が輝く社会』その１の検証を行います。
具体的には女性が輝ける社会という建前で各種助成金を事業者に与える法律を推進していく箇所となります。
○僕なりの結論
出産が終わったのちにすぐ仕事の戻れる環境作り、女性管理職の増加、そして労働移動助成金等や女性役員等を役員の３割以上採用した場合の助成金等の配布、そして経営状態を株主に詳細に伝えて株主の意見を反映させるコーポレートガバナンス・コードの推進を勧めていく建前が表面的に出ています。
大規模な大中小企業に対する事実上の税金のばら撒きを合法的に行う事が裏の目的の話であり、表面的な輝ける女性社会の言葉ばかりを追うととんでもない税金のばら撒きを今後拡大していく事が実は述べられており、僕としてはとんでもない話であると思います。
※これ以降はご興味のある方のみお読みください。
※自由民主党を応援している方は是非僕の日記に反証をしながら読んでいただければ幸いです。
（コメントで反証を書いていただいても結構ですが、単なる批判は只の誹謗中傷にしかならないので、全く意味を為さない事をご留意ください。）
☆本題
原文
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
私は、女性の力を、強く信じます。家庭で、地域社会で、職場で、それぞれの場で活躍している全ての女性が、その生き方に自信と誇りを持ち、輝くことができる社会を創り上げてまいります。
「女性活躍推進法案」を再び提出し、早期の成立を目指します。 国、地方、企業などが一体となって、女性が活躍しやすい環境を整える。社会全体の意識改革を進めてまいります。
本年採用の国家公務員から、女性の比率が三割を超えます。二〇二〇年には、あらゆる分野で指導的地位の三割以上が女性となる社会を目指し、女性役員などの情報の開示、育児休業中の職業訓練支援など、女性登用に積極的な企業を応援してまいります。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
○僕なりの検討と解釈
◇女性が活躍できる社会環境の整備の総合的かつ集中的な推進に関する法律案｜衆議院
◇女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案の概要｜内閣官房[PDF]
国・地方公共団体・民間企業問わず301名以上の労働者を抱える組織の公表義務が課せられます。
女性の活躍に関する状況の把握、改善すべき事情についての分析として
①女性採用比率
②勤続年数男女差
③労働時間の状況
④女性管理職比率等
また、平成32年までに指導的立場にある女性幹部職員を3割にする事を明記し、行動策定の割合も明示する決まりとなっています。
恐らく大抵の女性の方には聞こえがいいので賛成する方も多い事でしょうねぇ。
だが、本当にそれでいいですか？と聞きたくなるのがその中身です。
この内容は保育所等の完備を小規模保育等で子供を生めばすぐに労働の最前線に行く事が当然のように書かれている。
これからの社会は女性が主役！という方を多く見かけるが、果たして現実にそんなに働くことを希望している女性の方は多いだろうか相当疑問が残ります。
現実に蓋を開ければ、専業主婦や専業主夫の方が良いと答える方も多い。
でも、それ以上にこの問題は女性ばかり取り上げているが、生まれてきた赤ちゃんはお父さんやお母さんを望んでいるのではないかという大凡誰もが思っている意見が全く見受けられない。
生まれてすぐに労働に戻ればそりゃー会社経営陣は喜ぶ事でしょう。
当然です。研修して育てた人材がまた労働者として戻ってくるのだから。
だが、その犠牲となる赤ちゃんはどうなのだろうかと考える男性も女性も少数なからず存在するのも事実ではないでしょうか。
というより、経済情勢が労働者の賃金がここまで悪化してしまえば当然、企業収益は減るので労働者賃金は増えるどころか実態は減っていく。
この現実をこれらの改正案に賛成している人は関連付けて観ているのだろうか。
当然、女性が働けば働くほど旦那や奥さんの給料は減っていくので家計の予算はひっ迫するのですが。
となれば一般人の夫婦生活は共働きでなければ成り立たない事になります。
でも、経済状況が悪いのだから主幹産業の労働はそこまで望まれる事もなく、不況は続きます。
グローバル企業は独り勝ちしているが、結局人件費の抑制及び現地生産による利潤確保が目的だから、日本人の賃金が低下する事においては大賛成をし、女性も取り込もうとするのが現在のグローバル企業の目的であり手段です。
この現実があるから皆労働しなければ成り立たないのだからこのような逃げ道を作る事にもつながるのだろうと僕は思います。
人間とは勝手なもので、赤ちゃんが欲しくて作ったはいいけど、いざ出来れば夫婦共々時間を全て子供に費やされる事に対して不満を誰もが少なからず持つ事になります。
当然と言えば当然だが、これだけお金があれば大抵の欲望を満たすことが出来る現在社会において、赤ちゃんを育てる以上の快楽がそこらへんに転がっているのだから当たり前と言えば当たり前の話なのだが、生まれてきた赤ちゃんは共働きになれば当然、親との接する時間は皆無に近くなる。
それって赤ちゃんにとっては本当に将来まで考えて果たして幸せなのだろうか。
それどころか成人になった時、その赤ちゃんが大人になった時に同じように共働きするのではないだろうか。
疑念は赤ちゃんを基準に視点を変えると強烈に批判が出てくる。
そう、全くこの視点が存在している議論が殆ど有識者会議の資料を観てもあまり見受けられない。
これが実態として果たして有識者会議はまともな会議と言えるのだろうか。
疑念が募るばかりと言えるのではないでしょうか。
また、別の視点で捉えてみると・・・。
それ以前に、何故女性労働者が上に立つことが少ないのか、その検証があまりなされていない。
何故これが重要なのかと言えば、実は元々日本の企業運営方法は男性的合理性の思考が強く、個人保護の思考が少ない事に起因する。
実際の日本の企業運営になると、一気に効率化と合理化、そして相手の顧客満足度を優先された企業理念が日本社会には存在する。
そして効率化と合理化において下請け企業の信用度が重要視され、互いに品質と信用を高め、より一層の企業同士が互いに高め合う構図がまだ辛うじて保てているのが現状だ。
他方、先進国はというと、効率化と合理化は同じだが、企業を保護する考え方が優先される企業理念が先行する。
よって下請け企業にも最低限の品質と効率が望まれ、互いの企業が現状維持と表面的な競争力を強いて、薄利多売を達成する。
ここに日本的企業理念と他国の企業理念の大きな隔たりと、なぜ日本企業が世界に台頭できたのかという事につながる。
実に、安倍内閣が見えていない事はここだと推測出来、実は男性労働者の傾向としてはプロジェクトの達成をどこまで円滑に他社に迷惑をかけずに合理的に行うかというのがある。
その為に、有能な指導者は必ず相手の話を聞き、それを実現し、どこまで他の満足を引き出し、個人の満足に繋げるかという相手の満足度が優先され、自己の満足度がその分他人の判断にゆだねる傾向が強く、実際の有能な会社の現場では、話を聞かない労働者はプロジェクトから爪はじきにされる。
逆に悪い面としては他の満足は自分の企業等のお偉いさんの意向も優先されるので、その実現と満足が優先されて明らかにおかしいプロジェクトに変わっていく負の側面も存在する。
女性労働者もこれを真に理解する労働者はこれら男性的合理的視点と女性の他方を見渡せる力の両方を持ち合わせ、強烈な実力を発揮する事にもなるのだが、現実はそんな人材はごく少数でかなり厳しい。
他方、出世を希望しない女性労働者や男性労働者の大半の傾向が真逆である。
まず、自己を護る事が第一義となる。簡単に言えば私は悪くないという思想だ。
これは日本的企業体系においては常に言い訳がそこに存在するために、非常に使いにくい人材となる。
より正確に言えばその労働者が悪くないのは知っていても合理的に支障なく済ませるためには罪をかぶって信用を得る方法をとることがこれらの人間には出来ない事を意味する。
これは通常の男性労働者にも該当するが、女性労働者の場合には感情的にならない限り殆ど見受けられない。
逆に言えば感情的に自分が罪をかぶる時はそれを悟らせるように動く傾向にある。
これは女性において特に顕著に表れるのだが、自己保身が無ければ自然界において哺乳類は子どもと母親の双方が生き残るためには必然的に母親が生き残らねば双方共倒れになる事から、このような傾向が強いのだと思われる。
だから女性労働者が劣っているという事にはならない。
単純に日本式の企業体制では順応が男性労働者より難しい反面、難易度の高い経理関連や業務の正確性を求められるような責任所在の実態がハッキリしている業務は男性労働者には真似が出来ないほどの正確かつその女性労働者が責任を負うような素人ミスが少ない傾向にある事も特徴である。
これから責任の擦り付け合いが頻発化するグローバル社会においては女性的な自己保身的経営方針が望まれる要素もある事もある事が伺える。
…だが、日本企業が何故ここまで世界に通用したのかといえば、前者のように有能な男性労働者の傾向が強く、自己保身は二の次にして合理的効率化と効率化、そしてプロジェクトの達成を相手が満足する以上の成果を達成した事にある。
そして、下請け会社との人の繋がりを重視し、お互いの信用を高める事により相互的に成長する事でより一層の達成感が存在していた。
他の世界各国の企業どころか国民性においても自己が無実の責任を負ってでも納品の精度にこだわる姿勢はほぼ観ることが出来ない。
要は日本式の男性労働者のような思考回路を理解し、実践できる女性労働者は下手な男性労働者よりもずっと優れた労働者になる事も意味する。
でもそのような女性労働者は全体の１割に満たないところがあるのが僕の診立てだ。
そこに女性指導者を平成３２年までに３割に増やす事を掲げているが、これは日本式の企業戦略を捨てて、各諸外国の個人保護と利潤を目的とした合理性と効率性をひたすら求める経営方針になる事もわかってやっているのか・・・。
そしてその体制は薄利多売の致命的欠点である品質低下とギリギリの信用を保つコスト競争ばかりが先行する現実を観ているのだろうか。
条件が同じになった場合、あらゆる意味で自己責任を免れる経営方針に後れを取っている日本が世界に通用するとは到底思えない。
この法案は今国会で可決されるだろうが、果たしてこれを導入して勝てる程世界は甘い相手なのかもう一度考慮すべきであると考えるが・・・そのような負の考察が受け入れられることはありえないだろう。
そしてこれから行われる政策は
◇すべての女性が輝く社会づくり本部｜首相官邸
◇女性が輝く日本へ｜首相官邸
そして極めつけは平成２６年から導入されているポジティブ・アクション能力アップ助成金です。
◇ポジティブ・アクション能力アップ助成金｜厚生労働省[PDF]
◇ポジティブ・アクション能力アップ助成金｜助成金ニュース
条件は中小企業の少なくとも数十人規模の会社でなければ助成金を受け取る事が容易ではない制度です。
中身は女性管理職の育成に努める５つの条件を満たした企業に支払われる助成金です。
助成金の額は一事業所1回だけですが、大企業15万円、中小企業は30万円支給されます。
もうこの不毛な女性管理職を増やす無駄な政策は去年から実施され、その予算は我々の税金から支払われている現実を観るべきではないでしょうか。
◇女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案の概要｜内閣官房[PDF]
ちなみに・・・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案では職業訓練・職業紹介、啓発活動、情報の収集・提供等を行うこととするとなっているため、事業者・人材派遣会社・人材育成会社に最も都合がよい労働移動助成金等の極悪助成金と連携しているところにこの法案の本当に腐った部分が実は見え隠れしていたりします。
○対策
・女性役員を増やす事等による助成金制度など必要が無いので廃止！
ぽん皇帝でっす！
今回も施政方針演説についてですので、各分野ごとに分けて日記を書いております。
ご興味のあるところだけお読みいただければ幸いです。
では、『女性が輝く社会』その１の検証を行います。
具体的には女性が輝ける社会という建前で各種助成金を事業者に与える法律を推進していく箇所となります。
○僕なりの結論
出産が終わったのちにすぐ仕事の戻れる環境作り、女性管理職の増加、そして労働移動助成金等や女性役員等を役員の３割以上採用した場合の助成金等の配布、そして経営状態を株主に詳細に伝えて株主の意見を反映させるコーポレートガバナンス・コードの推進を勧めていく建前が表面的に出ています。
大規模な大中小企業に対する事実上の税金のばら撒きを合法的に行う事が裏の目的の話であり、表面的な輝ける女性社会の言葉ばかりを追うととんでもない税金のばら撒きを今後拡大していく事が実は述べられており、僕としてはとんでもない話であると思います。
※これ以降はご興味のある方のみお読みください。
※自由民主党を応援している方は是非僕の日記に反証をしながら読んでいただければ幸いです。
（コメントで反証を書いていただいても結構ですが、単なる批判は只の誹謗中傷にしかならないので、全く意味を為さない事をご留意ください。）
☆本題
原文
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
私は、女性の力を、強く信じます。家庭で、地域社会で、職場で、それぞれの場で活躍している全ての女性が、その生き方に自信と誇りを持ち、輝くことができる社会を創り上げてまいります。
「女性活躍推進法案」を再び提出し、早期の成立を目指します。 国、地方、企業などが一体となって、女性が活躍しやすい環境を整える。社会全体の意識改革を進めてまいります。
本年採用の国家公務員から、女性の比率が三割を超えます。二〇二〇年には、あらゆる分野で指導的地位の三割以上が女性となる社会を目指し、女性役員などの情報の開示、育児休業中の職業訓練支援など、女性登用に積極的な企業を応援してまいります。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
○僕なりの検討と解釈
◇女性が活躍できる社会環境の整備の総合的かつ集中的な推進に関する法律案｜衆議院
◇女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案の概要｜内閣官房[PDF]
国・地方公共団体・民間企業問わず301名以上の労働者を抱える組織の公表義務が課せられます。
女性の活躍に関する状況の把握、改善すべき事情についての分析として
①女性採用比率
②勤続年数男女差
③労働時間の状況
④女性管理職比率等
また、平成32年までに指導的立場にある女性幹部職員を3割にする事を明記し、行動策定の割合も明示する決まりとなっています。
恐らく大抵の女性の方には聞こえがいいので賛成する方も多い事でしょうねぇ。
だが、本当にそれでいいですか？と聞きたくなるのがその中身です。
この内容は保育所等の完備を小規模保育等で子供を生めばすぐに労働の最前線に行く事が当然のように書かれている。
これからの社会は女性が主役！という方を多く見かけるが、果たして現実にそんなに働くことを希望している女性の方は多いだろうか相当疑問が残ります。
現実に蓋を開ければ、専業主婦や専業主夫の方が良いと答える方も多い。
でも、それ以上にこの問題は女性ばかり取り上げているが、生まれてきた赤ちゃんはお父さんやお母さんを望んでいるのではないかという大凡誰もが思っている意見が全く見受けられない。
生まれてすぐに労働に戻ればそりゃー会社経営陣は喜ぶ事でしょう。
当然です。研修して育てた人材がまた労働者として戻ってくるのだから。
だが、その犠牲となる赤ちゃんはどうなのだろうかと考える男性も女性も少数なからず存在するのも事実ではないでしょうか。
というより、経済情勢が労働者の賃金がここまで悪化してしまえば当然、企業収益は減るので労働者賃金は増えるどころか実態は減っていく。
この現実をこれらの改正案に賛成している人は関連付けて観ているのだろうか。
当然、女性が働けば働くほど旦那や奥さんの給料は減っていくので家計の予算はひっ迫するのですが。
となれば一般人の夫婦生活は共働きでなければ成り立たない事になります。
でも、経済状況が悪いのだから主幹産業の労働はそこまで望まれる事もなく、不況は続きます。
グローバル企業は独り勝ちしているが、結局人件費の抑制及び現地生産による利潤確保が目的だから、日本人の賃金が低下する事においては大賛成をし、女性も取り込もうとするのが現在のグローバル企業の目的であり手段です。
この現実があるから皆労働しなければ成り立たないのだからこのような逃げ道を作る事にもつながるのだろうと僕は思います。
人間とは勝手なもので、赤ちゃんが欲しくて作ったはいいけど、いざ出来れば夫婦共々時間を全て子供に費やされる事に対して不満を誰もが少なからず持つ事になります。
当然と言えば当然だが、これだけお金があれば大抵の欲望を満たすことが出来る現在社会において、赤ちゃんを育てる以上の快楽がそこらへんに転がっているのだから当たり前と言えば当たり前の話なのだが、生まれてきた赤ちゃんは共働きになれば当然、親との接する時間は皆無に近くなる。
それって赤ちゃんにとっては本当に将来まで考えて果たして幸せなのだろうか。
それどころか成人になった時、その赤ちゃんが大人になった時に同じように共働きするのではないだろうか。
疑念は赤ちゃんを基準に視点を変えると強烈に批判が出てくる。
そう、全くこの視点が存在している議論が殆ど有識者会議の資料を観てもあまり見受けられない。
これが実態として果たして有識者会議はまともな会議と言えるのだろうか。
疑念が募るばかりと言えるのではないでしょうか。
また、別の視点で捉えてみると・・・。
それ以前に、何故女性労働者が上に立つことが少ないのか、その検証があまりなされていない。
何故これが重要なのかと言えば、実は元々日本の企業運営方法は男性的合理性の思考が強く、個人保護の思考が少ない事に起因する。
実際の日本の企業運営になると、一気に効率化と合理化、そして相手の顧客満足度を優先された企業理念が日本社会には存在する。
そして効率化と合理化において下請け企業の信用度が重要視され、互いに品質と信用を高め、より一層の企業同士が互いに高め合う構図がまだ辛うじて保てているのが現状だ。
他方、先進国はというと、効率化と合理化は同じだが、企業を保護する考え方が優先される企業理念が先行する。
よって下請け企業にも最低限の品質と効率が望まれ、互いの企業が現状維持と表面的な競争力を強いて、薄利多売を達成する。
ここに日本的企業理念と他国の企業理念の大きな隔たりと、なぜ日本企業が世界に台頭できたのかという事につながる。
実に、安倍内閣が見えていない事はここだと推測出来、実は男性労働者の傾向としてはプロジェクトの達成をどこまで円滑に他社に迷惑をかけずに合理的に行うかというのがある。
その為に、有能な指導者は必ず相手の話を聞き、それを実現し、どこまで他の満足を引き出し、個人の満足に繋げるかという相手の満足度が優先され、自己の満足度がその分他人の判断にゆだねる傾向が強く、実際の有能な会社の現場では、話を聞かない労働者はプロジェクトから爪はじきにされる。
逆に悪い面としては他の満足は自分の企業等のお偉いさんの意向も優先されるので、その実現と満足が優先されて明らかにおかしいプロジェクトに変わっていく負の側面も存在する。
女性労働者もこれを真に理解する労働者はこれら男性的合理的視点と女性の他方を見渡せる力の両方を持ち合わせ、強烈な実力を発揮する事にもなるのだが、現実はそんな人材はごく少数でかなり厳しい。
他方、出世を希望しない女性労働者や男性労働者の大半の傾向が真逆である。
まず、自己を護る事が第一義となる。簡単に言えば私は悪くないという思想だ。
これは日本的企業体系においては常に言い訳がそこに存在するために、非常に使いにくい人材となる。
より正確に言えばその労働者が悪くないのは知っていても合理的に支障なく済ませるためには罪をかぶって信用を得る方法をとることがこれらの人間には出来ない事を意味する。
これは通常の男性労働者にも該当するが、女性労働者の場合には感情的にならない限り殆ど見受けられない。
逆に言えば感情的に自分が罪をかぶる時はそれを悟らせるように動く傾向にある。
これは女性において特に顕著に表れるのだが、自己保身が無ければ自然界において哺乳類は子どもと母親の双方が生き残るためには必然的に母親が生き残らねば双方共倒れになる事から、このような傾向が強いのだと思われる。
だから女性労働者が劣っているという事にはならない。
単純に日本式の企業体制では順応が男性労働者より難しい反面、難易度の高い経理関連や業務の正確性を求められるような責任所在の実態がハッキリしている業務は男性労働者には真似が出来ないほどの正確かつその女性労働者が責任を負うような素人ミスが少ない傾向にある事も特徴である。
これから責任の擦り付け合いが頻発化するグローバル社会においては女性的な自己保身的経営方針が望まれる要素もある事もある事が伺える。
…だが、日本企業が何故ここまで世界に通用したのかといえば、前者のように有能な男性労働者の傾向が強く、自己保身は二の次にして合理的効率化と効率化、そしてプロジェクトの達成を相手が満足する以上の成果を達成した事にある。
そして、下請け会社との人の繋がりを重視し、お互いの信用を高める事により相互的に成長する事でより一層の達成感が存在していた。
他の世界各国の企業どころか国民性においても自己が無実の責任を負ってでも納品の精度にこだわる姿勢はほぼ観ることが出来ない。
要は日本式の男性労働者のような思考回路を理解し、実践できる女性労働者は下手な男性労働者よりもずっと優れた労働者になる事も意味する。
でもそのような女性労働者は全体の１割に満たないところがあるのが僕の診立てだ。
そこに女性指導者を平成３２年までに３割に増やす事を掲げているが、これは日本式の企業戦略を捨てて、各諸外国の個人保護と利潤を目的とした合理性と効率性をひたすら求める経営方針になる事もわかってやっているのか・・・。
そしてその体制は薄利多売の致命的欠点である品質低下とギリギリの信用を保つコスト競争ばかりが先行する現実を観ているのだろうか。
条件が同じになった場合、あらゆる意味で自己責任を免れる経営方針に後れを取っている日本が世界に通用するとは到底思えない。
この法案は今国会で可決されるだろうが、果たしてこれを導入して勝てる程世界は甘い相手なのかもう一度考慮すべきであると考えるが・・・そのような負の考察が受け入れられることはありえないだろう。
そしてこれから行われる政策は
◇すべての女性が輝く社会づくり本部｜首相官邸
◇女性が輝く日本へ｜首相官邸
そして極めつけは平成２６年から導入されているポジティブ・アクション能力アップ助成金です。
◇ポジティブ・アクション能力アップ助成金｜厚生労働省[PDF]
◇ポジティブ・アクション能力アップ助成金｜助成金ニュース
条件は中小企業の少なくとも数十人規模の会社でなければ助成金を受け取る事が容易ではない制度です。
中身は女性管理職の育成に努める５つの条件を満たした企業に支払われる助成金です。
助成金の額は一事業所1回だけですが、大企業15万円、中小企業は30万円支給されます。
もうこの不毛な女性管理職を増やす無駄な政策は去年から実施され、その予算は我々の税金から支払われている現実を観るべきではないでしょうか。
◇女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案の概要｜内閣官房[PDF]
ちなみに・・・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案では職業訓練・職業紹介、啓発活動、情報の収集・提供等を行うこととするとなっているため、事業者・人材派遣会社・人材育成会社に最も都合がよい労働移動助成金等の極悪助成金と連携しているところにこの法案の本当に腐った部分が実は見え隠れしていたりします。
○対策
・女性役員を増やす事等による助成金制度など必要が無いので廃止！
